დეკრეტული შვებულება არის დასაქმებულისთვის კანონით მინიჭებული უფლება, რომელიც შესაძლებლობას იძლევა, შვილის გაჩენის ან აყვანის შემთხვევაში დასაქმებულმა ისარგებლოს ანაზღაურებადი და არაანაზღაურებადი შვებულებით. ეს უფლება სხვადასხვა ქვეყანაში სხვადასხვა ფორმითა და ზომითაა ხელმისაწვდომი.
ფეხმძიმობა და მშობიარობა ქალის ცხოვრებაში ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პერიოდია, რომელიც განსაკუთრებულ ყურადღებას ითხოვს როგორც დედის, ისე ბავშის ჯანმრთელობის დაცვის კუთხით. ამავდროულად, ქალისთვის მნიშვნელოვანია სამართლებრივი და სოციალური დაცვის გარანტიების არსებობა, რომელიც, ფეხმძიმობისა და დეკრეტული შვებულების მიუხედავად, უზრუნველყოფს სამსახურის შენარჩუნებას. ამგვარი დაცვა მნიშვნელოვანია, რათა ფეხმძიმობამ და შვილის ყოლამ ქალს არ შეუზღუდოს დასაქმების ხელმისაწვდომობა, პროფესიული განვითარება და შემოსავალი. ამის უზრუნველსაყოფად საერთაშორისო დონეზე შემუშავებულია კონვენციები დედობის დაცვის შესახებ: 2000 წლის N183 კონვენცია და უფრო ძველი, 1919 წლის N3 და 1952 წლის N103 კონვენციები. ამ ეტაპზე საქართველოს ეს კონვენციები რატიფიცირებული არ აქვს. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 თავში განსაზღვრულია ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ისევე, როგორც დასაქმებულის მიერ ბავშის შვილად აყვანის გამო დასაქმებულისთვის შვებულების ანაზღაურებადი და არაანაზღაურებადი კალენდარული დღეების რაოდენობა (მუხლი 27, 28). კანონი ასევე ითვალისწინებს დამატებით შვებულებებს ნებისმიერი პირისთვის, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს (მუხლი 30).
ფემინისტურ თეორიაში დეკრეტული შვებულების უფლება მნიშვნელოვანი საკითხია. ერთი მხრივ, დასაქმებასა და პროფესიულ განვითარებაში გენდერული თანასწორობის მისაღწევად აუცილებელია ბავშვის გაჩენისა და აღზრდისათვის ქალების სპეციფიკური საჭიროებების გათვალისწინება; შესაბამისად, დეკრეტული შვებულების უფლებების მოთხოვნა და დაცვა ყოველთვის იყო ფემინისტური დღის წესრიგის მნიშვნელოვანი კომპონენტი. მეორე მხრივ, დეკრეტული შვებულების მხოლოდ ქალების საჭიროებად წარმოდგენა არასწორი და საზიანოა, რადგან ეფუძნება და ამყარებს გენდერულ სტერეოტიპსა და შესაბამის პრაქტიკას, რომლის მიხედვითაც ბავშვზე ზრუნვა ოჯახში მხოლოდ ქალის საქმეა. გასაკვირი არ არის, რომ ქვეყნებში, სადაც დეკრეტული შვებულება ხელმისაწვდომია (თუნდაც ქალისა და კაცისათვის თანაბრად), ამ უფლებით ძირითადად ქალები სარგებლობენ, რაც დასაქმებასა და კარიერაში გენდერული უთანასწორობის (ხელფასის განსხვავების ჩათვლით) გამომწვევი ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია. კვლევები აჩვენებს, რომ ქვეყნებში (ძირითადად ჩრდილოეთ ევროპის), სადაც ძლიერი წამახალისებელი და დამსჯელი მექანიზმები აამუშავეს იმისთვის, რომ ორივე სქესის მშობელმა თანაბრად ისარგებლოს დეკრეტული შვებულებით, ყველაზე მეტად შემცირდა გენდერული უთანასწორობა კარიერასა და ანაზღაურებაში. ამრიგად, არ კმარა, დეკრეტული შვებულება თანაბრად ხელმისაწვდომი იყოს ქალებისა და კაცებისათვის, მნიშვნელოვანია მექანიზმებიც, რომელიც უზრუნველყოფს, რომ კაცებიც თანაბრად გაიზიარებენ ბავშვის აღზრდის პასუხისმგებლობას.
***
გამოყენებული ლიტერატურა:
International Labour Organization (ILO) 2014, Maternity and paternity at work, Law and practice across the world, available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_242615.pdf
C183 - Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). Convention concerning the revision of the Maternity Protection Convention (Revised), 1952 (Entry into force: 07 Feb 2002) Adoption: Geneva, 88th ILC session (15 Jun 2000) - Status: Up-to-date instrument (Technical Convention). Available at: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183
C003 - Maternity Protection Convention, 1919 (No. 3) Convention concerning the Employment of Women before and after Childbirth (Entry into force: 13 Jun 1921) Adoption: Washington, 1st ILC session (29 Nov 1919) - Status: Instrument with interim status (Technical Convention